変形労働時間制

変形労働時間制とは労働時間を月や年単位で決める制度の事です。繁忙期、閑散期が月や週ごとにあり、労働時間にバラツキがあるときに労働時間を調整し、その単位の期間では1日8時間を超えても残業代を支払わなくてよい制度です。
ただし、変形労働時間制でも規定された労働時間を超えたものは残業代を支払います。変形労働時間制には月単位で調整する1か月単位の変形労働時間制と、年単位で調整する1年単位の変形労働時間制があります。

1か月単位の変形労働時間制

変形労働時間制では1か月単位を採用している企業が多いです。1か月単位の労働時間制では月の日数により上限時間を定めます。
上限時間
28日160.0時間 / 29日165.7時間 / 30日171.4時間 / 31日177.1時間
例えば、月末以外は7時間労働し、月末の繁忙期に10時間働いても、月の合計で日数により定められた時間を超えなければ、残業代はありません。
労使協定か就業規則のいずれかによって採用するのは使用者が決めることができます。労使協定によって採用する場合は、労働基準監督署に届出が必要です。
労使協定により採用した場合でも就業規則に1か月の変形労働時間制を定める必要があります。
就業規則によって採用する常時10人以上の労働者を使用する会社は、所轄の労働基準監督署への就業規則の届出が義務づけられているため、就業規則によりこの制度を定めるか否かにかかわらず、届出が必要です。
労使協定、就業規則に定めておかなければならない事項は以下の内容です。

①対象労働者の範囲 法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があります。
②対象期間および起算日 対象期間および起算日は、具体的に定める必要があります。(例:毎⽉1日を起算日とし、1か⽉を平均して1週間当たり40時間以内とする。)なお、対象期間は、1か⽉以内の期間に限ります。
③労働日および労働日ごとの労働時間 シフト表や会社カレンダーなどで、②の対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。その際、②の対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えないよう設定しなければなりません(「3労働時間の計算方法」参照)。なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
④労使協定の有効期間労使協定を定める場合 労使協定そのものの有効期間は②の対象期間より⻑い期間とする必要がありますが、1か⽉単位の変形労働時間制を適切に運⽤するためには、3年以内程度とすることが望ましいでしょう。
1年単位の変形労働制

1か月以上1年未満の期限で労働時間を設定します。季節ごとに繁忙期、閑散期がある企業には良いかもしれません。繁忙期は週6日、閑散期は週4日など出勤日数、労働時間を調整します。
1年単位の労働時間制は労使協定によって採用されます。1年単位の変形労働制は労使協定により採用します。労使協定は労働基準監督署長に届出が必要です。
労使協定に定めなければならない事項は以下のとおりである。

①対象労働者の範囲 法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があります。
②対象期間および起算日 対象期間は、1か⽉を超え1年以内の期間に限ります。対象期間は具体的な期日でなく期間で定める場合に限り、当該期間の起算日も必要です。
③特定期間 対象期間中の特に業務の繁忙な機関を特定期間として定めます。この特定期間は連続して労働させる日数の限度に関係があります。対象期間の相当部分を特定機関とするのは法に反します。
④労働日及び当該労働日ごとの労働時間 労働日及び労働日ごとの労働時間は対象期間を平均し40時間を超えないよう、また年間の労働時間が以下の時間を超えないか確認してください。
365日2085.7時間 366日2091.4時間
対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日、特定期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数(最大で12日)です。
⑤労使協定の有効期間 労使協定そのものの有効期間は対象期間より長い期間にする必要があります。1年単位の変形労働時間制を適切に運用するためには対象期間と同じ1年とすることが望ましいです。
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